Recompensar as pessoas sem destruir sua motivação tem sido um dos principais desafios atuais da gestão em empresas compostas por trabalhadores do conhecimento.
Lamentavelmente, os sistemas de recompensas utilizados por essas instituições reforçam o reconhecimento através de um desempenho imaginado ao invés de méritos reais, causando impactos bastante negativos na motivação dos colaboradores.
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Daniel Pink, um dos maiores pesquisadores sobre motivação da atualidade, reforça em seu livro Motivação 3.0 a importância de focar em fatores como propósito, maestria/domínio e autonomia para estimular a motivação intrínseca das pessoas.
Porém, sem perder o sentimento de que um salário justo e um sistema de recompensas que promova o desenvolvimento dos colaboradores continuam sendo importantes para suprir as necessidades de nossos motivadores extrínsecos.
Mas será que é possível criar um ambiente no qual recompensas possam impactar positivamente nossos motivadores sem perder seu efeito em curto e médio prazo?
Jurgen Appelo, autor de livros como Management 3.0 e Managing for Happiness, acredita que sim.
Ele afirma que décadas de pesquisas comprovam que o sistema de bônus tradicional raramente têm efeito positivo na performance dos trabalhadores do conhecimento e propõe mudanças defendendo cinco fatores cruciais para reverter este quadro:
- Os salários devem ser esperados, mas os bônus não. Mantenha-os sempre como uma surpresa. Quando os bônus se tornam freqüentes e antecipados, eles devem ser convertidos em salários regulares.
- Ganhos devem basear-se na colaboração, não na competição. Ao determinar o quanto as pessoas devem ganhar, os principais critérios devem ser suas contribuições para um objetivo comum ou compartilhado.
- O feedback dos pares é a principal medida de desempenho. Contribuições para um propósito compartilhado são melhores detectadas e avaliadas pelos colegas, não pelos seus gestores. Apenas o sistema inteiro conhece todos os detalhes.
- Use o pensamento criativo para aumentar o sistema de recompensas. Espere que as pessoas possam (e irão) participar de qualquer sistema, e explore essa criatividade convidando-a e apoiando-a, em vez de expulsá-la.
- Use recompensas para nutrir sua motivação intrínseca. Faça do dinheiro uma reflexão, não um concorrente da curiosidade das pessoas, da honra, da aceitação, do domínio e de todos os outros motivadores intrínsecos.
O que é Merit Money
Baseado nesses fatores, Jurgen criou o Merit Money, um modelo de sistema de bonificação colaborativo e contínuo que incentiva o apoio e o reconhecimento com foco em ações e comportamentos que realmente contribuem com a melhoria do time como um todo.
A principal ideia deste modelo é criar um ambiente seguro baseado na confiança mútua entre os membros do time, empoderando-os para compartilhar a responsabilidade de reconhecer o trabalho de seus companheiros e recompensá-los de acordo com seus próprios critérios.
A prática do Merit Money consiste na criação de uma moeda fictícia, que possibilite o acúmulo de pontos.
Periodicamente, cada membro do time receberá uma quantidade igual de pontos, que deverá ser distribuída, por completo e publicamente, para os outros integrantes do time de acordo com a importância de suas contribuições.
É muito importante que esta periodicidade não seja tão curta a ponto de não dar tempo de gerar contribuições, nem tão longa que as pessoas não lembrem o que aconteceu.
Desta forma, cada membro do time possuirá o acúmulo de créditos que, em períodos aleatórios, podem ser convertidos em dinheiro real de acordo com uma taxa de conversão previamente acordada.
Merit Money na K21
A K21 é uma empresa que acredita em experimentação e proporciona um ambiente seguro para que possamos validar nossas hipóteses.
Resolvemos trazer a prática do Merit Money para dentro de casa, possibilitando com que o nosso time de Agile Coaches vivenciasse sua utilização a tirasse suas próprias conclusões.
Durante nove meses, de abril a dezembro de 2017, foi depositada mensalmente a quantia de 1.000 meritecas na “conta” de cada coach para que pudéssemos distribuir dentro de nosso time da forma que acreditássemos ser a mais justa.
A única restrição é que nenhuma meriteca depositada pela empresa poderia permanecer na carteira, todas deveriam ser distribuídas.
Cada transação foi documentada no formato doador, valor e justificativa e utilizamos uma taxa de conversão de um para um, onde cada meriteca correspondia a R$1,00 que deveria ser resgatado após a divulgação do resultado.
Inicialmente adotamos um formato onde existia um único responsável por consolidar todas as transações e enviar para cada coach apenas as referentes a sua conta.
Logo nas primeiras rodadas sentimos o impacto da centralização, já que nossas agendas estavam lotadas, e decidimos deixar a cargo de qualquer membro do time puxar essa responsabilidade.
Com o passar do tempo implementamos uma segunda melhoria. Tornamos públicas toda as transações realizadas pelo time.
Por estarmos geograficamente distribuídos pelo Brasil, após cada ciclo os resultados foram compartilhados em uma planilha no google drive.
Isso possibilitou que cada coach visualizasse os detalhes de cada transação realizada em sua carteira bem como na carteira de seus companheiros de trabalho de forma transparente.
Aprendizados
Entre os principais aprendizados, nosso time de coaches e fundadores destacam que:
- O modelo é uma excelente forma de reforçar a cultura de feedbacks positivos e reconhecimento de um bom trabalho realizado.
- A autonomia somada a inteligência coletiva do grupo por sí só evitou abusos e mitigou injustiças.
- Melhoramos nossa visão sistêmica, já que todos os coaches passaram a olhar o trabalho de todo o time para poder fornecer feedbacks.
- Reforçou aspectos como o de que quem é mais social possuir maior visibilidade, fortalecendo a cultura de expor o trabalho realizado para todo o time.
- Evidenciou a maturidade do time ao decidirem tornar os valores e feedbacks aberto para todo o grupo, fortalecendo um ambiente de seguro e de ajuda mútua.
- Se você tem uma remuneração justa, onde ninguém se incomoda com o quanto ganha mensalmente, um sistema de bônus variável dificilmente trará consequências negativas.
- Em um sistema formado por trabalhadores do conhecimento é possível sim gerar pressão em pares e auto-organização utilizando fatores extrínsecos.
- A cultura pode ser moldada de forma positiva e seguindo valores #TrueAgile mesmo com algum dinheiro sendo utilizado como combustível.
- Avaliar comportamento ao invés de resultado tem um valor imenso porque ajuda a criar uma cultura colaborativa ao invés de “cada um que cuide do seu”.
- A aplicação do modelo permite expor dores que muitas vezes são silenciadas no dia-a-dia, permitindo com que a cultura da empresa tenha grandes oportunidades de melhoria.
- Não há nada mais poderoso do que o “behaviour drives results” para desenhar organizações exponenciais e times de alta performance. O comportamento certo traz o resultado que a empresa precisa.
Depoimentos
Seguem também alguns depoimentos de todas as partes envolvidas no experimento, desde os fundadores quanto patrocinadores a agile coaches como praticantes:
- “Durante a execução merit money, você passa a entender mais profundamente o que o seu grupo valoriza em termos de comportamentos, práticas , colaboração… Isso te dá uma profunda compreensão do grupo, ajudando a entender que ações podem ser úteis e que movimentos enquanto líder você deve tomar” CFC (patrocinador)
- “Apesar do bônus ser um excelente atrativo, ele passa a ser um fator totalmente secundário quando comparado à troca de feedbacks sinceros entre os membros do time. Um benefício é trazer a consciência do que está sendo reconhecido pelas outras pessoas da organização. Ter seu comportamento valorizado é outro grande benefício proposto pelo modelo.” Rodrigo de Toledo (patrocinador)
- “É maravilhoso ver que o time é unido em torno da melhoria contínua e que o time é totalmente empoderado para tocar esse processo. Tudo isso depende de confiança e ela acontece em uma via de duas mãos, tanto dos fundadores com os coaches quanto dos coaches com os fundadores, portanto esse empoderamento não é algo que gera desconfiança sobre estar acontecendo algo por trás, é confiança total.” Marcos Garrido (patrocinador)
- “A aplicação do MM foi muito positiva como ferramenta para valorização de pequenos mas significativos comportamentos que outrora seriam recompensados apenas com sorrisos e tapinhas nas costas.” Avelar Leão (praticante)
- “Posso dizer que antes de experimentar o Merit Money, eu tinha muito receio dos efeitos negativos dele. Logo no primeiro mês pude perceber que ele é um experimento seguro o bastante para tentar, e era bom o suficiente para as melhorias que queríamos fazer no nosso time: aumentar a colaboração e o espírito de equipe. Com o passar do tempo, ele virou um termômetro para mim: mesmo a gente já tendo uma cultura muito forte de feedback, o Merit Money traduzia em número$ cada um destes feedbacks do dia-a-dia. Pra finalizar, digo que a auto cobrança em mim gerada e o peer pressure emergente requerem atenção, já que facilmente podem virar consequências negativas, se os participantes não tiverem consciência suficiente.” Luiz Lula Rodrigues (praticante)
- “Um dos pontos que mais curti no experimento foi a comprovação da visão sistêmica dentro de nosso time de coaches. Mesmos as pessoas mais distantes conheciam a qualidade do trabalho e as dificuldades enfrentadas no dia a dia por seus companheiros. Muito bacana estar em Brasília e receber feedbacks do pessoal que estava alocado em outros clientes, em São Paulo, por exemplo. O experimento também comprovou a maturidade de nosso time, aumentando ainda mais o meu orgulho de fazer parte da K21. Tomamos juntos a decisão de tornar pública todas as transações e em nenhum momento o ambiente passou a ser competitivo. Mesmo com todas as informações disponíveis os feedbacks continuaram sinceros e com foco na colaboração para o desenvolvimento de nossos pares.” Tadeu Marinho (praticante)
Este foi um dos nossos experimentos relacionado a bonificações, curtiram? E vocês, o que estão utilizando em suas empresas? Conta pra gente aqui nos comentários.
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